Chính sách phúc lợi linh hoạt theo nhu cầu từng cá nhân giúp tạo động lực làm việc cho nhân sự, đồng thời khiến họ sẵn sàng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Nhân viên “ngán” công ty vì chính sách phúc lợi thiếu thấu hiểu
Rời khỏi phòng họp vào sáng thứ 2, Thảo Vy, 29 tuổi, nhân viên của một công ty công nghệ tại TP HCM phải trốn trong phòng vệ sinh 10 phút để lấy lại tinh thần sau một buổi training dài về cách…cân bằng cuộc sống và công việc. Công ty Vy tổ chức nhiều buổi workshop về chăm sóc sức khoẻ tinh thần hậu đại dịch, training kỹ năng làm việc phù hợp với xu hướng nhưng “tần suất nhiều và bắt buộc nhân viên tham gia khiến mình khá là… ngao ngán. Mình hiểu rằng đây là phúc lợi của công ty nhưng trong mùa cao điểm thì thực sự ảnh hưởng đến tiến độ công việc”, Vy chia sẻ.
Thảo Vy không phải là trường hợp duy nhất cảm thấy phúc lợi công ty không phù hợp với nhu cầu của bản thân. Trong bài nghiên cứu State of global workplace của Gallup – công ty tư vấn và phân tích của Mỹ có trụ sở tại Washington D.C, chỉ 15% nhân sự trên thế giới cảm thấy có gắn kết với các chính sách và phúc lợi của công ty. Giữa cuộc chạy đua của phúc lợi, người được hưởng lợi trực tiếp như Thảo Vy lại cảm thấy không phù hợp, hoặc không “tận hưởng” được hết phúc lợi của mình.
Danh sách những phúc lợi có thể cung cấp cho người lao động khá rõ ràng nhưng vẫn khiến nhiều công ty lúng túng. Ảnh: Squareup
Duy Như, 24 tuổi, nhân viên văn phòng tại quận 1 TP HCM, trở về sau một chuyến đi nghỉ cùng công ty tại khách sạn hạng sang ở Phú Quốc cho biết cô không thể tận hưởng được gì khi khách hàng liên tục gửi tin nhắn công việc. “Đi company trip nhưng đúng hơn là thay đổi chỗ ngồi làm việc mà thôi”, Như than thở.
Doanh nghiệp cung cấp nhiều phúc lợi cho nhân viên nhưng sự thiếu linh hoạt đã khiến các phúc lợi không mang đến hiệu quả như mong đợi. Bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó Tổng giám đốc Công ty Tư vấn Nhân sự Talentnet nhận định: “Không thể phủ nhận sự cố gắng từ phía doanh nghiệp để có thể cân bằng chính sách lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Tuy nhiên, chất cần hơn là số. Nếu chỉ “chạy đua” về số, liên tục thêm phúc lợi mới mà bỏ qua chất lượng, thiếu sự thấu hiểu đối với nhân viên, thì việc duy trì các phúc lợi sẽ trở thành gánh nặng, không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với nhân sự.”
Cá nhân hoá phúc lợi – chìa khoá giữ chân nhân tài
Theo một nghiên cứu của McKinsey & Company, sau Covid-19, nhu cầu của người lao động đang có sự chuyển dịch. Theo đó, 51% người lao động mong muốn có sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, 49% người được hỏi đề cao môi trường làm việc linh hoạt và 47% quan tâm đến việc đảm bảo yếu tố sức khoẻ tinh thần.
Tuy vậy, theo bà Hương không thể chỉ dựa trên các xu hướng và nhu cầu chung để xây dựng chính sách phúc lợi. Doanh nghiệp cần tham khảo những kỳ vọng riêng của người lao động về các khía cạnh của phúc lợi. “Trên thực tế, việc tiếp cận chính sách phúc lợi theo góc nhìn cá nhân hoá một cách linh hoạt hơn đã mang đến nhiều giá trị ngay cả trước đại dịch. Chính sách này xoay quanh 3 từ khoá chính: Linh hoạt, ưu tiên và tôn trọng”, bà Hương nói và cho biết ba từ khoá chính này có thể được áp dụng vào doanh nghiệp như sau:
Phúc lợi linh hoạt theo nhu cầu mang lại niềm vui cho người lao động, giúp họ gắn bó với công ty hơn. Ảnh: Freepik
Linh hoạt theo nhu cầu: Nhân viên có thể có cùng nhu cầu, sở thích, mong muốn nhưng kỳ vọng cách thực hiện khác nhau. Vì vậy, việc cung cấp phúc lợi linh hoạt theo nhu cầu đang trở thành xu hướng mới. Tại Việt Nam đã xuất hiện nhiều nền tảng giúp doanh nghiệp mang đến trải nghiệm phúc lợi cá nhân hóa cho người lao động. Đây là một giải pháp đang được ưa chuộng bởi tính linh hoạt và cá nhân hóa mà trải nghiệm mang lại.
Ưu tiên sự phù hợp: Việc cung cấp phúc lợi đa dạng có thể khiến nhân viên gặp phải tình trạng “thừa nhưng thiếu” bởi có quá nhiều lựa chọn. Để tránh tình trạng này, doanh nghiệp có thể tập trung ưu tiên phúc lợi theo những nhóm nhân sự khác nhau hoặc tùy thời điểm. Ví dụ, ưu tiên phúc lợi cho nhân viên có con nhỏ trong dịp lễ 1/6. Hoặc cung cấp phúc lợi chi lương linh hoạt cho những nhóm nhân viên đặc thù thông qua các nền tảng số như ứng dụng Vui App của Nano Technologies. Điều này giúp nhân viên có thể tận hưởng phúc lợi phù hợp, cũng giúp bộ phận nhân sự có thời gian xây dựng các phúc lợi có chiều sâu cho từng nhóm nhân viên.
Thay đổi tư duy lãnh đạo, tôn trọng phúc lợi nhân viên:Về phía lãnh đạo cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên thực sự tận hưởng sự linh hoạt trong chính sách phúc lợi. Thay vì một chuyến company trip dài ngày nhưng người lao động vẫn không thật sự thoải mái, lãnh đạo và phòng nhân sự có thể hỗ trợ họ sắp xếp thời gian phù hợp và thông báo trước với khách hàng để không làm phiền trong khoảng thời gian nghỉ ngơi. Sự tôn trọng từ lãnh đạo cũng là một “phúc lợi” vô hình mà người lao động mong đợi.
Theo chuyên gia nhân sự, cá nhân hoá phúc lợi là chiến lược “win-win” không chỉ tạo động lực làm việc, mà còn nhận được cam kết lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp. Công ty đa quốc gia Edelman đã có chính sách “Edelman Escape” khi cho phép nhân viên nghỉ làm một tuần và trợ cấp 1.500 USD để thực hiện trải nghiệm “chỉ một lần trong đời” của họ. Hoặc Reddit dành riêng nguồn tài chính để tài trợ những khoá học cho nhân viên dù với mục đích hỗ trợ công việc hay chỉ là sở thích cá nhân. “Bằng cách linh hoạt, có sự ưu tiên và tôn trọng, doanh nghiệp có thể “chạm đúng” nhu cầu, mang đến những trải nghiệm “đắt” cho người lao động, gia tăng động lực làm việc và sự gắn kết với doanh nghiệp mà không cần miệt mài chạy đua gia tăng phúc lợi cho nhân viên”, bà Thanh Hương đúc kết.
Hoàng Anh
Nguồn: vnexpress.net